قرار التوظيف بعقود.. هل يطور الأداء الحكومي أم يعطله؟

في الوقت الذي يؤكد فيه خبراء إداريون ان من سلبيات تعديلات نظام الخدمة المدنية التي أقرت في العام 2014، والتي جعلت التوظيف الحكومي بعقود، هو شعور الموظف بعدم الاستقرار والامان الوظيفي، رأى آخرون أن هذه التعديلات تكفل النهوض بالأداء الحكومي والتخلص من أمراض الترهل الإداري.
وبين هؤلاء الخبراء لـ”الغد” ان هذه المادة ستتيح للمتميزين ممن سيتم تعيينهم بموجبها، وممن تكون وزاراتهم ومؤسساتهم بحاجة إليهم، إما إنهاء عقودهم بهدف العمل خارج القطاع الحكومي، أو فرض شروطهم ومساومة مؤسساتهم على تعديل رواتبهم وامتيازاتهم مستغلين حاجة مؤسساتهم لهم، وفي جميع الاحوال سيكون القطاع العام هو الخاسر، نظرا لان هذه المادة ستسمح وتسهل تسرب الكفاءات.
فيما بين خبراء آخرون أن تعديل هذه الماده وتطبيقها منذ بداية العام 2014 كان ضروريا للأخذ به كمطلب من متطلبات تحديث المنظومة الإدارية في المملكة، إضافة إلى أن مثل هذا التعديل في نظام الخدمة المدنية هو مطلب لتحقيق المواءمة مع المعايير الدولية في إدارة الأداء للموظف الحكومي، والتي يجب أن تخضع للمتابعة والتقييم المستمر في سبيل تحسين الأداء الحكومي وبالتالي تجويد الخدمات الحكومية المقدمة للمواطن.
وقالوا إن انهاء العقود يعود لمخرجات التقييم بعد تطبيق كافة المعايير الموضوعة لحماية حقوق الموظفين والإدارة في الوقت ذاته.
وفي هذا الصدد، قال رئيس ديوان الخدمة المدنية السابق الدكتورهيثم حجازي إن “من المعروف لدى جميع المطلعين أنه في مختلف دول العالم هناك ما يعرف بموظفي الخدمة المدنية وهم الموظفون الدائمون، وتقابلهم مجموعة أخرى من الموظفين العاملين بنظام العقود الذين يتم التعاقد معهم لتنفيذ مهام معينة لفترات زمنية محددة، يتم بعدها الاستغناء عن خدماتهم”.
وأضاف: “هذا هو مفهموم التوظيف بموجب العقد، أي لفترة زمنية معينة. أما أن يتم تطبيق مفهوم التوظيف بموجب عقود على موظف خدمة مدنية سيقضي ما لا يقل عن عشرين عاما في وظيفة حكومية، وحسب معرفتي المتواضعة، فإن هذا الأمر هو ابتكار واختراع أردني بحت طبق بداية العام 2014”.
وزاد: “بناء على هذه البدعة، من المتوقع أن يصبح جميع العاملين في القطاع الحكومي الأردني بعد عشرين سنة من الآن موظفين بموجب عقود، وهو ما يتنافى مع مفهوم الوظيفة الحكومية التي يجب ان تكون دائمة بهدف تحقيق الاستقرار في الجهاز الحكومي”.
وأضاف حجازي أن “من المعروف أيضا لدى المتخصصين في الإدارة بشكل عام، وفي مجال الموارد البشرية على نحو خاص، ومن خلال ما توصلت اليه الدراسات والبحوث العلمية، ان العمل بنظام الوظيفة الدائمة يؤدي بالموظف الى الشعور بحالة من الاستقرار والامان الوظيفي، مما يعمل على ارتفاع مستوى الرضا الوظيفي لديه، ويزيد من دافعيته نحو العمل، فيتحسن مستوى الاداء وتتحقق الاهداف الموضوعة، والعكس صحيح”.
وتساءل: “هل يعقل أن يبقى الموظف – بموجب هذا التعديل – في حالة من القلق على مستقبله الوظيفي لما يزيد على عشرين عاما؟ وماذا لو انه تقرر عدم تجديد عقده قبل حلول موعد احالته على التقاعد بسنة او سنتين لسبب ما؟ مما لا شك فيه، أن إقرار هذه المادة عندما طبقت بداية العام 2014 كان لها نتائجها السلبية من حيث شعور الموظف بعدم الاستقرار والامان الوظيفي، الأمر الذي سيؤدي الى تدني مستوى ادائه، مما قد يشكل مبررا لبعض الرؤساء لتقييم الموظف سلبا، ومن ثم الاستغناء عن خدماته”.
وزاد: “هذه المادة ستتيح للمتميزين ممن سيتم تعيينهم بموجبها، وممن تكون وزاراتهم ومؤسساتهم بحاجة إليهم، إما إنهاء عقودهم بهدف العمل خارج القطاع الحكومي، أو فرض شروطهم ومساومة مؤسساتهم على تعديل رواتبهم وامتيازاتهم مستغلين حاجة مؤسساتهم لهم. وفي جميع الأحوال سيكون القطاع العام هو الخاسر، نظرا لان هذه المادة ستسمح وتسهّـل تسرب الكفاءات”.
وأضاف: “وما دام الباب قد أصبح مفتوحا للتعيين بموجب عقود، فمن يضمن أن تكون جميع العقود متساوية في الحقوق والواجبات، وبعيدة عن الواسطة والمغالاة والشطط في الرواتب والامتيازات، باعتبار ان العقد شريعة المتعاقدين. ولطالما كانت العقود حجة وذريعة لإلغاء ودمج المؤسسات المستقلة وإخضاعها لنظام الخدمة المدنية”.
وقال حجازي إن “وجود مثل هذه المادة في نظام الخدمة المدنية سيعمل على الغاء مبدأ المساواة بين العاملين في الوزارة أو المؤسسة الواحدة بسبب وجود موظفين دائمين مضى على التحاقهم بالعمل سنوات طويلة على أساس التثبيت في الخدمة، وأصبح ذلك حقا مكتسبا لهم، فهل سيتم تحويلهم الى نظام العقود، وكيف سيتم التعامل معهم مقابل موظفين آخرين بموجب عقود؟”.
وتابع: “معروف ان مبدأ المساواة بين العاملين في المؤسسة الواحدة أحد المبادئ الهامة في عملية ادارة الموارد البشرية، فكيف سيكون الامر في ظل انتفاء المساواة فيما يتعلق بالامان الوظيفي؟ وكيف سيكون شكل هذه المساواة في ظل انهاء عقد الموظف ذي الاداء المتدني مقارنة باداء متدن لموظف آخر يعمل بوظيفة دائمة؟ ألا يؤدي الشعور بعدم المساواة الى حدوث فجوة بين أداء العاملين بعقود وبين اداء العاملين بوظيفة دائمة؟”.
وأكد أن هذه المادة تشكل خرقا دستوريا واضحا، باعتبار ان الدستور الأردني قد نص صراحة على أن الأردنيين متساوون في الحقوق والواجبات.
واضاف أن “مما يزيد من مساوئ هذه المادة أن مؤسسات القطاع العام في الأردن لم تصل بعد الى مرحلة التقييم الموضوعي لاداء العاملين في القطاع العام، وهذه حقيقة يجب الاعتراف بها، وأن نكون عند مستوى الامانة والمسؤولية فلا نداهن ولا نتجمل. فمجتمعنا ما يزال محكوما بعقليته العشائرية والاقليمية، والتي ستنعكس حتما على العلاقة بين الرؤساء والمرؤوسين، والأمثلة على هذا كثيرة في الجهاز الحكومي”.
وتابع: “يترافق هذا مع حقيقة ان مؤسسات القطاع العام لدينا لم تتمكن حتى الآن من ممارسة عملية التخطيط، ومن ضمنها وضع الأهداف على مختلف المستويات الإدارية، بشكل صحيح، بل ولم تأخذ حتى بنظرية الإدارة بالاهداف، ولا بتحديد الأهداف الخاصة بكل موظف والنتائج المتوقعة منه، بهدف تقييم ادائه بناء عليها. وبالتالي، فإن عملية تعبئة سجلات التقييم ستبقى عملية محكومة بالمعايير الذاتية الشخصية للرئيس، ولطبيعة ومدى علاقته الشخصية لا الرسمية بمرؤوسيه”.
واستطرد حجازي: “هذا يعني ان الموظف سيبقى (تحت رحمة رئيسه) مما قد يضطره إلى اللجوء إلى الأساليب الملتوية البعيدة عن اخلاقيات الإدارة والعمل بهدف نيل رضا الرئيس، والحصول على تقييم متميز”.
وبين أن تحسين مستوى الأداء الحكومي لا يكون من خلال اقرار تشريعات لا تتفق ولا تتسق مع واقع الإدارة الأردنية، وتفتح مجالا لايقاع الظلم والتعسف بحق الموظفين حتى ولو كان الهدف نبيلا والغاية سامية، مبينا ان مسيرة تحسين الاداء الحكومي تبدأ بتحسين عملية اختيار القيادات الادارية على مستوى الامناء والمديرين العامين، وبقيادات الطبقتين الإداريتين: الوسطى والدنيا، تلك القيادات التي يجب ان تمتلك الكفاءة والخبرة والمعرفة، والقدرة على ممارسة الوظائف الإدارية بكفاية وفاعلية.
من جهته، قال مدير معهد الإدارة العامة السابق الدكتور راضي العتوم انه “لا شك أن للتعيين بعقود أهدافا إدارية حيوية، أبرزها استقطاب ذوي الكفاءات والمهارات العالية لدوائر القطاع العام”.
وأضاف العتوم: “وإذا امعنا النظر في هذا كنهج عملي للإدارة العامة في الأردن بعد العديد من التعديلات على نظام الخدمة المدنية، والتطوير للتشريعات ذات العلاقة، وبعد سنوات من عمل الحكومات المتعاقبة على إصلاح القطاع العام، وخاصة الهيكلة التي ظهرت جلية للتطبيق منذ العام 2014، وتم تقييمها العام 2018 من قبل المجلس الاقتصادي والاجتماعي، وبعد اصدار المجلس لتقرير حالة البلاد الذي أكدّ على ضعف الأداء الحكومي العام”.
وتابع: “وبعد غياب استراتيجية واضحة وشفافة في التخطيط والتطبيق لإصلاح القطاع العام، وتطوير عمليات الإصلاح والتحديث بما يتواءم مع التطورات التنموية والسياسية على الساحة المحلية والعربية والدولية، بعد كل هذا المخاض الكبير والواسع النطاق، ما زلنا نراهن على معايير الكفاءة والنزاهة بالتعيينات”.
وأضاف: “إذا نظرنا الى هذا الرهان، في واقع الأمر، من وجهة النظر العامة داخل الجهاز الحكومي، والنظر اليه من الخارج، لوجدنا أن غياب النزاهة والشفافية والعدالة هي السائدة في الحُكم على مسار التطوير والتحديث الذي تُعلنه الحكومة يوما تلو الآخر”.
وقال العتوم: “حين نتحدث عن الكفاءة في التعيينات بعقود أو بغيرها، ننظر بادئ الأمر إلى تعيين القيادات، إضافة للمعينين بعقود؛ فهل هم من ذوي الكفاءة والأفضل بين الموجوين بالمملكة؟ وهل شفافية التعيين كانت واضحة ونزيهة، بل والمهم ايضا، الإجابة عن تساؤل غاية في الحيوية الحرجة وهو هل هناك مؤشرات أداء مؤسسية تُفرض على الشخص المعين من القيادات وغيرها عليه ان يُحققها؟”.
كما تساءل أيضا: “هل حقا توجد مؤشرات قياس للأداء المؤسسي، وهل يتم تقييم مؤشرات قياس أداء للكفاءات بحيادية ونزاهة لكافة الأطراف القائمة على الإدارة العامة؟.. كلها تساؤلات ينبغي الوقوف عندها مليا عند التوجه للإصلاح الاداري والتنموي الاقتصادي والاجتماعي والسياسي على حدّ سواء”.
وبين انه “إذا كان الجواب الحكومي لما سبق بنعم؛ أي أن التعيينات بعقود كانت نزيهة وشفافة، والتعيين كان للكفاءات، وكان هناك تقييم دوري ومعياري عادل، فأين هذا التقييم لكل المعينين في كل دائرة عامة؟ أين التقارير للأداء الفردي والمؤسسي؟ من الذين لم يحققوا الإنجازات والمؤشرات المخططة وتمّ إنهاء عقودهم؟ ما مستوى الإنجاز المؤسسي لمؤشرات الأداء الواقعية والضرورية للدائرة العامة؟”
وأضاف: “هذا على الرغم أننا نعلم أنه لا توجد مؤشرات أداء مؤسسية ومختصة مطبقة على كل دوائر الدولة، وما يتوفر هو النزر اليسير الذي لا يسمن ولا يغني من جوع، كما أن حسابات تلك المؤشرات ليست مبرمجة مع أنظمة تلك الدوائر، وبالتالي هناك رأيٌ وحُكمٌ شخصي على كل مؤشر منها”.
من ناحيته، قال أمين عام وزارة تطوير القطاع العام مدير عام معهد الادارة العامة سابقا الدكتور عبدالله القضاة إن “كون المملكة ستلج المئوية الثانية من عمرها؛ وتماشيا مع متطلبات التحديث الاقتصادي والسياسي والإداري؛ فلا بد من فكر إداري جديد بمتطلبات وأدوات حديثة يتم تطبيقها على أجهزة الإدارة العامة في الدولة”.
وأضاف ان “من أهم المفاهيم الحديثة في الإدارة؛ والتي أصبحت واحدا من معايير التميز المؤسسي؛ إدارة الأداء، ووفقا لهذا المفهوم، تلتزم المؤسسات بتبني خطة استراتيجية بمؤشرات قابلة للقياس ومن ثم عكسها لخطط تشغيلية تبين النتائج التي يترتب على كل وحدة تنظيمية تحقيقها خلال فترة زمنية محددة (سنة على الأغلب) وهذه الخطط التشغيلية توزع كجدول أعمال على موظفي كل وحدة، بحيث يتم تحديد المستهدف الواجب تحقيقة من كل موظف”.
وتابع: “الأهم من ذلك بعد أن يتم ربط الأداء الفردي بالمؤسسي يجب تقييم كل موظف وفقا للمؤشرات والمستهدفات المحددة والمتفق عليها بموجب (اتفاقية الأداء) التي يوقع ورئيسه عليها، وفي ضوء نتائج التقييم التي تتم وفق معايير موضوعه وشفافة يتم اتخاذ قرار التجديد للموظف من عدمه.
وقال إنه “استجابة لهذا المفهوم، فالأصل أن يتم اجراء التعيينات في وظائف الدولة بجميع فئاتها بموجب عقود سنوية وفق منهجية التقييم والتحليل الكمي والموضوعي، وهذا التوجه ضروري جدا الأخذ به كمطلب من متطلبات تحديث المنظومة الإدارية في المملكة”.
واكد القضاة ان اضافة مثل هذا التعديل في نظام الخدمة المدنية مطلب لتحقيق المواءمة مع المعايير الدولية في إدارة الاداء للموظف الحكومي، والتي يجب ان تخضع للمتابعة والتقييم المستمر في سبيل تحسين الأداء الحكومي وبالتالي تجويد الخدمات الحكومية المقدمة للمواطن.
وبين ان انهاء العقود يعود لمخرجات التقييم بعد تطبيق كافة المعايير الموضوعة لحماية حقوق الموظفين والإدارة في الوقت ذاته، ولا شك أن إضافة الفقرة “د” للنظام، التي سبق وطالبت بها منذ سنوات، ستحدث نقلة نوعية في تطوير اداء الموظف العام، وبالتالي سينعكس ذلك على جودة الأداء الحكومي.
وأشار إلى أن النظام المعمول به في السابق يسمح للموظف المتراخي بالبقاء في الكادر ذاته، وإن لم يقدم أي اضافة نوعية على سير العمل، وللأسف يرتقي لأعلى الدرجات الوظيفية بشكل تلقائي، على قاعدة “من دخل بيت أبو سفيان فهو آمن”، فالأمن الوظيفي وفق تلك المنظومة أدى إلى تراجع القطاع العام وترهله، الأمر الذي استدعى تفكير الحكومة بحلول جذرية تحقق الأمان وليس الأمن، والأول يتحقق بالارتقاء بمستوى الكفايات الوظيفية والتعليم المستمر.
وقال القضاة إنه “حتى ينجح هذا التوجه؛ مطلوب من كافة الدوائر والمؤسسات تبني خطط استراتيجية وعكسها الى خطط تنفيذية محدد تنفيذها بأزمنة معينة ومؤشرات ومستهدفات قابلة للقياس، وأن يتم تنظيم اتفاقيات أداء لكافة العاملين يوقع عليها الموظف المعني ورئيسه ومديرية التطوير المؤسسي، ويتم تزويد ديوان الخدمة بذلك ضمن التوقيت المحدد، والذي يتابع ويراقب لجان التقييم ومخرجاتها وينظر في تظلمات الموظفين على قرارات التقييم لضمان العدالة والشفافية.
وأضاف: “كما أن من متطلبات النجاح، الانتقال في سياسات التدريب، الى مفهوم التأهيل، وهذا يتطلب دعم معهد الإدارة العامة ماليا لتمكينه من تنفيذ برامج متخصصة، منها تأهيل العاملين في وحدات التطوير المؤسسي والتخطيط الإستراتيجي والموارد البشرية، لتكون المؤسسات عالية الجاهزية لتطبيق التوجهات الحديثة بكفاءة وفاعلية”.
وكان رئيس ديوان الخدمة المدنية سامح الناصر بين في تصريح صحفي مؤخرا أنه “وسط التحديثات الحكومية على الوظيفة العامة اعتمدنا مفهوم التعاقدية بعقود الغت مفهوم الوظيفة الدائمة منذ 1/1 / 2014 حيث اصبحت كل تعيينات الوظيفة العامة هي بموجب عقود سنوية”.
وأضاف الناصر: “الآن وضمن التوجهات التي عكستها اللجنة التي يرأسها نائب رئيس الوزراء، سيكون هناك تعامل دقيق من قبل المراجع المختصة في تشديد الرقابة على الموظفين وأن تكون مرتبطة فعليا بالأداء والسلوك الوظيفي والتعامل معها بشكل دقيق”.
وقال: “فيما يتعلق بالأمن الوظيفي بشكل عام فإن الحكومة تتعامل مع كل البرامج الخاصة بالتنظيم وإعادة التنظيم والهيكلة ضمن التشريعات الناظمة لهذه العملية، ولا يتم التجاوز عنها بالمطلق”.

الغد